Într-o ședință de board, două companii pot veni astăzi cu rapoarte de sustenabilitate aproape la fel de dense. Ambele prezintă inventare de emisii, indicatori despre angajați, politici, ținte și grafice construite după standarde tot mai apropiate.
Cu zece ani în urmă, simpla capacitate de a publica asemenea informații separa liderii de restul pieței. Astăzi, diferența este mai greu de observat. Nu mai stă în numărul de pagini și nici în existența unui indicator, ci în ceea ce s-a schimbat după ce indicatorul a ajuns pe masa managementului.
Un studiu publicat în Nature Communications a analizat rapoartele anuale și de sustenabilitate ale celor 600 de companii din indicele STOXX Europe 600, în perioada 2014–2023.
Cercetătorii au folosit modele lingvistice de mari dimensiuni pentru a urmări 501 indicatori cantitativi aliniați Standardelor europene de raportare de sustenabilitate. Analiza acoperă emisii, energie, apă, deșeuri, fluctuația personalului, diferențe salariale, reclamații ale angajaților și independența consiliilor de administrație.
Setul rezultat cuprinde aproximativ 2,9 milioane de observații.
Imaginea de ansamblu este clară: Europa a devenit mult mai bună la măsurare. Nu la fel de bună la schimbare.
Decalajul de raportare aproape s-a închis
În 2014, companiile aflate în primele 10% după ratingurile de mediu, social și guvernanță raportau, în medie, cu 39,4% mai mulți indicatori decât companiile din ultimele 10%.
În 2023, diferența coborâse la 6,8%.
În același interval, numărul mediu de indicatori publicați de o companie a crescut de la 117,8 la 179,7, un avans de 52,5%. Raportarea privind schimbările climatice, apa, economia circulară și forța de muncă s-a extins în aproape toate sectoarele.
Este o schimbare importantă. Raportarea de sustenabilitate a trecut de la practica voluntară a unui grup restrâns de companii la o infrastructură aproape obișnuită pentru marile organizații europene.
Dar această convergență reduce și valoarea raportării ca semnal distinctiv. Când aproape toate companiile publică informații similare, simpla transparență nu mai dovedește automat că una dintre ele își gestionează mai bine riscurile, resursele sau oamenii.
În comentariul său asupra studiului, profesorul Andreas Rasche subliniază tocmai această ruptură: raportarea devine mai uniformă, în timp ce rezultatele rămân inegale.
Vizibilitatea poate arăta ca deteriorare
Cea mai bună demonstrație apare în datele despre emisiile indirecte din lanțul valoric, cunoscute drept emisii Scope 3.
Între 2014 și 2023, valoarea mediană raportată a acestor emisii a crescut de aproximativ 5,6 ori. La prima vedere, cifra ar putea sugera o deteriorare severă a performanței climatice.
Cercetătorii găsesc însă o explicație mai incomodă: o mare parte a creșterii provine din faptul că organizațiile au început să măsoare și să publice mai multe categorii de emisii. Activități care anterior nu apăreau în inventar au devenit vizibile.
Emisiile nu au fost neapărat create în acel moment. Au intrat în calcul.
În paralel, emisiile directe Scope 1 au scăzut cu 66,8%, iar emisiile asociate energiei cumpărate, Scope 2, cu 76,4%. Ponderea energiei regenerabile în consumul raportat s-a dublat, în timp ce consumurile de energie și apă au coborât cu aproximativ 37%, respectiv 38%.
Această combinație arată de ce un board nu ar trebui să compare mecanic două valori publicate în ani diferiți.
O cifră mai mare poate însemna performanță mai slabă. Dar poate însemna și limite de raportare mai largi, date mai bune sau includerea unor activități ignorate anterior.
Fără continuitatea metodologiei, managementul riscă să premieze o îmbunătățire aparentă sau să sancționeze o companie doar pentru că a început să măsoare mai corect.
Indicatorii sociali spun o poveste mai dificilă
În zona de mediu există cel puțin câteva tendințe favorabile. În zona socială, progresul este mult mai puțin convingător.
Ponderea femeilor în poziții de top management a crescut cu 9,2 puncte procentuale, iar diferența de remunerare dintre femei și bărbați s-a redus pe ansamblul perioadei analizate. Acestea sunt cele mai vizibile evoluții pozitive.
În rest, imaginea este fragmentată.
Fluctuația personalului a crescut. Numărul mediu de ore de formare a stagnat. Ponderea angajaților acoperiți de contracte colective a scăzut cu 7,1 puncte procentuale.
Zilele de lucru pierdute din cauza accidentelor, îmbolnăvirilor și deceselor profesionale au crescut cu 40,4%, iar numărul reclamațiilor depuse de angajați cu 39,1%.
Cel mai abrupt semnal este raportul dintre remunerația persoanei cel mai bine plătite și remunerația mediană a angajaților. Indicatorul a crescut cu peste 1.300% față de 2014.
Autorii avertizează că schimbarea poate fi influențată și de extinderea raportării, de definițiile folosite sau de structurile de remunerare bazate pe acțiuni. Chiar și cu aceste rezerve, direcția nu poate fi ignorată.
Companiile au învățat să publice mai multe informații despre angajați. Datele nu arată însă că locurile de muncă s-au îmbunătățit în același ritm.
Zonele greu de măsurat rămân aproape invizibile
În 2023, companiile raportau, în medie, peste jumătate dintre indicatorii privind propria forță de muncă și aproape jumătate dintre cei referitori la guvernanță.
Pentru poluare, scorul de transparență era de numai 5,6%. Pentru biodiversitate, 8,3%.
O parte a diferenței poate fi explicată prin materialitate: nu fiecare indicator este relevant pentru fiecare companie. Studiul aplică, de asemenea, cerințele actuale ale standardelor europene unor rapoarte publicate înainte ca aceste standarde să devină obligatorii.
Autorii nu tratează rezultatele drept o evaluare juridică a conformității și evită concluziile cauzale.
Totuși, dezechilibrul arată și unde se află dificultatea managerială.
Organizațiile raportează cel mai ușor ceea ce au măsurat deja de ani de zile: structura consiliului, numărul de angajați, consumul de energie sau emisiile directe.
Poluarea, biodiversitatea și efectele din lanțul valoric cer informații din operațiuni, achiziții, furnizori și active asupra cărora compania nu are întotdeauna control direct.
Tocmai aici raportarea încetează să mai fie un exercițiu al echipei de sustenabilitate și devine o problemă de organizare a afacerii.
Ce contează pentru tine
Primul lucru este să separi transparența de performanță.
Un tablou de bord util ar trebui să arate simultan ce procent din informația relevantă este măsurată și cum evoluează rezultatul. În lipsa acestei separări, o companie care începe să raporteze mai complet poate părea că se deteriorează, iar una care publică puțin poate părea artificial mai curată.
Al doilea este să verifici dacă indicatorii ajung în deciziile unde pot schimba ceva.
Emisiile trebuie să apară în selecția investițiilor și a furnizorilor. Consumul de energie trebuie să intre în planurile de producție și în contractele de achiziție. Accidentele, fluctuația de personal și diferențele salariale trebuie să ajungă în buget, în obiectivele managerilor și în discuțiile despre productivitate.
Al treilea este să nu confunzi un rating bun cu un impact redus.
Studiul arată că organizațiile cu ratinguri superioare tind să raporteze mai mult, dar pot avea în continuare amprente absolute mari. Ratingurile evaluează adesea și calitatea sistemelor de management, iar companiile sunt comparate cu firme din propriul sector.
O organizație poate fi bine administrată față de concurenți și, în același timp, să opereze într-un model de afaceri cu efecte considerabile.
Raportarea rămâne necesară. Fără date nu există comparație, responsabilitate sau decizie informată.
Dar, pe măsură ce raportarea se standardizează, avantajul nu mai aparține companiei care poate publica cei mai mulți indicatori.
Întrebarea care rămâne pentru următoarea ședință de management este mai simplă și mai greu de evitat:
Ce decizie concretă s-a schimbat după ce indicatorul a fost raportat?
BONUS: Când exigența devine frică
Campania „Șef exigent sau șef abuziv?” a pornit de la melodia „Nu e despre tine”, lansată de Cojo x Delia, al cărei videoclip a fost filmat chiar în sediul Ambasadei Sustenabilității din București.
Povestea ne-a dus spre o întrebare care apare în multe echipe: unde se termină presiunea normală pentru rezultate și unde începe conducerea prin frică? Am transformat răspunsul într-un ghid gratuit, clar și ușor de folosit, atât de angajați, cât și de manageri.
Ambasada Sustenabilității
